Definisi
Leadership
Pengertian leadership adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh yang dilakukan oleh pemimpin kepada
pengikutnya atau anggotanya yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli:
Winardi (2000 ; 47)
“merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri
seorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik
faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern”.
Wexley dan Yuki (2003 ; 189 )
Kepemimpinan adalah “mempengaruhi orang untuk
melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya”.
Ordway Tead
Kepemimpinan adalah “kegiatan mempengaruhi orang orang
agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang di inginkan”.
Rauch & Behling (1984)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang di organisasi ke
arah pencapaian tujuan.
Katz & Kahn (1978)
Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi
sedikit pada, dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap
pengarahan-pengarahan rutin organisasi.
Stephen J.Carrol & Henry L.Tosj (1977)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang-orang
lain untuk melakukan apa yang kamu inginkan dari mereka untuk mengerjakannya.
Dr. Thomas Gordon
Kepemimpinan dapat dikonsepsualisasikan sebagai suatu
interaksi antara seseorang dengan suatu kelompok, tepatnya antara seorang
dengan anggota-anggota kelompok setiap peserta didalam interaksi memainkan
peranan dan dengan cara-cara tertentu peranan itu harus dipilah-pilahkan dari
suatu dengan yang lain. Dasar pemilihan merupakan soal pengaruh, pemimpin
mempengaruhi dan orang lain dipengaruhi.
Tannenbaum, Weschler,& Massarik (1961)
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang
dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi,
kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.
P. Pigors (1935)
Kepemimpinan adalah suatu proses saling mendorong
melalui keberhasilan interaksi dari perbedaan perbedaan individu, mengontrol
daya manusia dalam mengejar tujuan bersama.
G. U. Cleeton dan C.W Mason (1934)
Kepemimpinan menunjukan kemampuan mempengaruhi
orang-orang dan mencapai hasil melalui himbauan emosional dan ini lebih baik dibandingkan
dengan penggunaan kekuasaan.
Locke & Associates (1997)
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses
membujuk (inducing) orang-orang lain untuk mengambil langkah menuju sasaran
bersama .
John W. Gardner (1990)
Kepimpinan sebagai proses Pemujukan di mana
individu-individu meransang kumpulannya meneruskan objektif yang ditetapkan
oleh pemimpin dan dikongsi bersama oleh pemimpin dan pengikutnya.
Hughes (2006)
Kepemimpinan merupakan fenomena kompleks yang
melibatkan tiga hal utama, yakni pemimpin, pengikut, dan situasi.
Bennis (1989)
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seorang agen
mempengaruhi bawahannya untuk berperilaku sesuai dengan apa yang diinginkannya.
Fidler (1967)
Kepimpinan adalah mengarahkan dan mengkoordinasikan
pekerjaan dari anggota kelompok.
Merton (1969)
Kepemimpinan adalah hubungan interpersonal dimana
orang-orang lain didalamnya bersedia mematuhi pemimpin mereka karena mereka
menginginkannya, bukan karena mereka diharuskan.
Roach & Behling (1984)
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kelompok
yang terorganisir dalam upaya mencapai tujuan kelompok.
Teori-teori
Kepemimpinan Partisipatif
A. Teori X dan Teori Y (DOUGLAS MC GREGOR)
Douglas McGregor telah merumuskan dua model yang dia
sebut Teori X dan Teori Y.
1)
Asumsi teori X yaitu rata-rata manusia memiliki bawaan tidak menyukai pekerjaan
dan akan menghindarinya jika dia bisa.
a.
Karena mereka tidak suka bekerja, kebanyakan orang harus dikontrol dan terancam
sebelum mereka akan bekerja cukup keras.
b.
Manusia rata-rata lebih suka diarahkan, tidak menyukai tanggung jawab, adalah
jelas, dan keinginan keamanan di atas segalanya.
c.
Asumsi ini terletak di belakang hari ini sebagian besar prinsip-prinsip
organisasi, dan menimbulkan baik untuk "sulit" manajemen dengan
hukuman dan kontrol ketat, dan "lunak" manajemen yang bertujuan untuk
harmoni di tempat kerja.
d.
Kedua ini adalah "salah" karena pria perlu lebih dari imbalan
keuangan di tempat kerja, dia juga membutuhkan motivasi lebih dalam tatanan
yang lebih tinggi - kesempatan untuk memenuhi dirinya sendiri.
e.
Teori X manajer tidak memberikan kesempatan ini staf mereka sehingga karyawan
diharapkan berperilaku dalam mode.
2)
Teori Y Asumsi
a.
Pengeluaran upaya fisik dan mental dalam bekerja adalah sebagai alam seperti
bermain atau istirahat.
b.
Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk membuat orang bekerja,
manusia akan mengarahkan dirinya sendiri jika ia berkomitmen untuk tujuan
organisasi.
c.
Kalau suatu pekerjaan memuaskan, maka hasilnya akan komitmen terhadap
organisasi.
d.
Pria belajar rata-rata, di bawah kondisi yang tepat, tidak hanya untuk menerima
tetapi mencari tanggung jawab.
e.
Imajinasi, kreativitas, dan kecerdikan dapat digunakan untuk memecahkan
masalah-masalah kerja dengan sejumlah besar karyawan.
f.
Di bawah kondisi kehidupan industri modern, potensi intelektual manusia
rata-rata hanya sebagian dimanfaatkan.
3)
Komentar Teori X dan Teori Y Asumsi
Asumsi ini didasarkan
pada penelitian ilmu sosial yang telah dilakukan, dan menunjukkan potensi yang
ada dalam manusia dan organisasi yang harus mengakui untuk menjadi lebih
efektif. Mc Gregor melihat kedua teori sebagai dua sikap yang cukup terpisah.
Teori Y adalah sulit untuk mempraktekkan di lantai toko di operasi produksi
massa yang besar, tetapi dapat digunakan pada awalnya dalam mengelola manajer
dan profesional.
Dalam "The Human
Side of Enterprise" McGregor menunjukkan bagaimana Teori Y mempengaruhi
pengelolaan promosi dan gaji dan pengembangan manajer yang efektif. McGregor
juga melihat Teori Y sebagai kondusif untuk pemecahan masalah partisipatif. Ini
adalah bagian dari tugas manajer untuk menjalankan kekuasaan, dan ada
kasus-kasus di mana ini adalah satu-satunya metode untuk mencapai hasil yang
diinginkan karena bawahan tidak setuju bahwa tujuan yang diinginkan.
Situasi di mana
karyawan dapat dikonsultasikan adalah salah satu di mana individu-individu
secara emosional matang, dan termotivasi secara positif terhadap pekerjaan
mereka; di mana pekerjaan cukup bertanggung jawab untuk memungkinkan
fleksibilitas dan di mana karyawan dapat melihat dia atau posisinya sendiri
dalam hierarki manajemen. Jika kondisi ini hadir, manajer akan menemukan bahwa
pendekatan partisipatif untuk pemecahan masalah menimbulkan hasil jauh lebih
baik dibandingkan dengan pendekatan alternatif membagikan perintah otoriter.
Setelah manjemen
menjadi yakin bahwa itu adalah dibawah memperkirakan potensi sumber daya
manusia, dan menerima pengetahuan yang diberikan oleh para peneliti ilmu sosial
dan ditampilkan dalam asumsi-asumsi teori Y, makan dapat menginvestasikan
waktu, uang dan usaha dalam mengembangkan aplikasi meningkat dari teori.
B. Teori Sistem 4 dari Rensis Likert
1)
Manajemen Sistem
Tahun 1960-an Likert
dikembangkan empat sistem manajemen yang menggambarkan hubungan, keterlibatan,
dan peran antara manajemen dan bawahan dalam pengaturan industri.Keempat sistem
adalah hasil dari penelitian bahwa ia telah dilakukan dengan sangat produktif
supervisor dan anggota tim mereka Perusahaan Asuransi Amerika. Belakangan, ia
dan Jane G. Likert merevisi sistem berlaku untuk pengaturan pendidikan. Mereka
awal revisi itu dimaksudkan untuk menjelaskan peran kepala sekolah, siswa, dan
guru; akhirnya individu-individu lain di dunia akademik dimasukkan seperti
pengawas, administrator, dan orangtua.
2)
Eksploitatif sistem otoritatif
Dalam jenis sistem
manajemen tugas pegawai / bawahan adalah untuk mematuhi keputusan yang dibuat
oleh manajer dan mereka yang memiliki status yang lebih tinggi daripada mereka
dalam organisasi. Bawahan tidak berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Organisasi yang bersangkutan hanya tentang menyelesaikan pekerjaan. Organisasi
akan menggunakan rasa takut dan ancaman untuk memastikan karyawan menyelesaikan
pekerjaan ditetapkan. Tidak ada kerja tim yang terlibat.
3)
Kebajikan sistem otoritatif
Seperti halnya dalam
sebuah sistem berwibawa eksploitatif, keputusan dibuat oleh orang-orang di
bagian atas organisasi dan manajemen. Namun termotivasi karyawan melalui
penghargaan (untuk kontribusi mereka) daripada ketakutan dan ancaman. Informasi
dapat mengalir dari bawahan kepada manajer tetapi terbatas pada "manajemen
apa yang ingin dengar".
4)
Sistem konsultatif
Dalam jenis sistem
manajemen, bawahan termotivasi oleh penghargaan dan tingkat keterlibatan dalam
proses pengambilan keputusan. Manajemen konstruktif akan menggunakan bawahan
mereka ide-ide dan pendapat. Namun keterlibatan tidak lengkap dan keputusan besar
masih dibuat oleh manajemen senior. Ada aliran informasi yang lebih besar
(daripada dalam sistem berwibawa murah hati) dari bawahan kepada manajemen.
Meskipun informasi dari bawahan kepada manajer tidak lengkap dan eufimistis.
5)
Partisipatif (kelompok) system
Manajemen sepenuhnya
percaya pada bawahan / karyawan. Ada banyak komunikasi dan bawahan sepenuhnya
terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Bawahan nyaman menyatakan pendapat
dan ada banyak kerja sama tim. Tim dihubungkan bersama-sama oleh orang-orang,
yang menjadi anggota lebih dari satu tim. Likert panggilan orang di lebih dari
satu kelompok "menghubungkan pin". Karyawan di seluruh organisasi
merasa bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Tanggung jawab ini
terutama sebagai bawahan motivasi ditawarkan imbalan ekonomi untuk mencapai
tujuan organisasi yang mereka telah berpartisipasi dalam pengaturan.
C. Teori of Leadership Pattern Choice Tannenbaum dan Schmidt
Model delegasi dan tim
pengembangan Tannenbaum dan Schmidt Continuum adalah sebuah model sederhana
yang menunjukkan hubungan antara tingkat kebebasan yang seorang manajer memilih
untuk diberikan kepada tim, dan tingkat kewenangan yang digunakan oleh manajer.
Sebagai kebebasan tim meningkat, sehingga otoritas manajer berkurang. Ini
adalah cara yang positif bagi kedua tim dan manajer untuk berkembang. Sementara
model Tannenbaum dan Schmidt keprihatinan kebebasan didelegasikan ke grup,
Prinsip yang mampu menerapkan berbagai tingkat kebebasan didelegasikan erat
berkaitan dengan 'delegasi tingkat' pada delegasi halaman. Sebagai seorang
manajer, salah satu tanggung jawab Anda adalah untuk mengembangkan tim Anda.
Anda harus mendelegasikan dan meminta sebuah tim untuk membuat keputusan
sendiri untuk berbagai tingkatan sesuai dengan kemampuan mereka.
Berikut adalah Tannenbaum dan Schmidt Continuum didelegasikan tingkat
kebebasan, dengan beberapa tambahan penjelasan bahwa seharusnya membuat lebih
mudah untuk memahami dan menerapkan.
1)
Manajer memutuskan dan mengumumkan keputusan.
2)
Manajer memutuskan dan kemudian 'menjual' keputusan untuk kelompok.
3)
Manajer menyajikan latar belakang keputusan dengan ide-ide dan mengundang
pertanyaan.
4)
Manajer menyarankan keputusan sementara dan mengundang diskusi tentang hal itu.
5)
Manajer menyajikan situasi atau masalah, mendapat saran, kemudian memutuskan.
6)
Manajer menjelaskan situasi, mendefinisikan parameter dan meminta tim untuk
memutuskan.
7)
Manajer memungkinkan tim untuk mengidentifikasi masalah, mengembangkan pilihan,
dan memutuskan tindakan, dalam batas-batas yang diterima manajer.
Sumber :
Munandar, Ashar
Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas
Indonesia
Vroom, VH dan Yetton,
PW. (1973). Kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Pittsburg: University of
Pittsburg.
Yukl, G. A., R.
Lepsinger, and T. Lucia. 1992. Preliminary Report on the Development and
Validation of the Influence Behavior Questionnaire. in Impact of Leadership.
Eds. K. E. Clark.
No comments:
Post a Comment